黃國 工聯會理事長 立法會議員

隨着互聯網發展，加上3年的疫情防控措施，越來越多企業推行線上新工作模式。雖然員工可以在家工作，但工作與生活的邊界也因此變得模糊。為更好保障新模式下的僱員權益，國家與時俱進，積極研究線上「隱形加班」的報酬認定規則。全國首例法院裁決明確「隱形加班」問題的案件，獲評選為「新時代推動法治進程十大案件」之一，寫進了今年的「兩高」報告之中。反觀香港，「隱形加班」的問題似乎仍未得到政府重視。面對新的工作模式，本地勞工法例須與時俱進，針對新情況完善法例，保障僱員應有權益。

在上述內地案件中，李某原任職北京一間互聯網科技公司，在工作期內，常以線上方式在非工作時間為公司辦事，離職時追討有關加班費，二審最終裁決勝訴。判決書明確「付出實質性勞動」和「明顯佔用時間」作為「隱形加班」的認定標準，節錄如下：

「隨着經濟發展及互聯網技術的進步，勞動者工作模式越來越靈活，可以通過電腦、手機隨時隨地提供勞動，不再拘束於用人單位提供的工作地點、辦公工位，特別是勞動者在工作時間、工作場所以外利用微信等社交媒體開展工作等情況並不鮮見，對於此類勞動者『隱形加班』問題，不能僅因勞動者未在用人單位工作場所進行工作來否定加班，而應虛化工作場所概念，綜合考慮勞動者是否提供了實質工作內容認定加班情況。對於利用微信等社交媒體開展工作的情形，如果勞動者在非工作時間使用社交媒體開展工作已經超出了一般簡單溝通的範疇，勞動者付出了實質性勞動內容或者使用社交媒體工作具有周期性和固定性特點，明顯佔用了勞動者休息時間的，應當認定為加班。」

雖然法院最終酌定該公司支付的加班費，與李某申索的金額存在差距，但判決認定「隱形加班」屬於加班及提出報酬認定標準，極具參考價值，值得香港借鑒學習。

工聯會去年中公布調查結果，指出約六成半受訪打工仔下班後仍須回覆上司的短訊或處理工作，線上「隱形加班」已成常態，但勞工法例對此欠缺明確保障，甚至未聞當局展開研究。

「隱形加班」發生在非工作時間和地點，工作指示及成果提交，由線下轉向線上，如何界定「隱形加班」呢？內地案件的判決指出，以「超出了一般簡單溝通的範疇」、「一定時間內就工作內容頻繁溝通」，以及「工作具有明顯周期性或固定性特點」等作為依據，既抓住了加班工作的本質，也防止了「隱形加班」定義被濫用。

認定加班事實後，就需要制定報酬認定規則。內地案件中，法院綜合考慮加班頻率、時長、工資標準、工作內容等因素，酌定了僱員加班費，為「隱形加班應獲補償」提供重要的法律依據。

「隱形加班」不僅存在於私人市場。不少公務員反映，下班後經常要處理上司的查詢和執行工作指示。希望特區政府作為良好僱主的典範，率先研究將「付出實質性勞動」和「明顯佔用時間」的非工作時間線上工作，納入為正式加班，訂定補假計算及報酬支付方式，保障公務員新工作模式下的權益。